Jobmotorbefristungen

Der Koalitionsvertrag kündigt rückwärtsgewandte und für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber schädliche Einschränkungen für befristete Arbeitsverhältnisse an. Die Koalitionsfraktionen und die Bundesregierung sollten die erwogenen Beschränkungen grundsätzlich überdenken und auf sie verzichten.

Für Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten sieht der Koalitionsvertrag eine Höchstquote von 2,5 Prozent für sachgrundlose Befristungen (Kalenderbefristungen) vor. Diese Quote macht es den Unternehmen unmöglich, auf veränderte Rahmenbedingungen und Auftragsschwankungen flexibel und zügig zu reagieren. Zudem sollen sachgrundlose Befristungen nur noch für eine Höchstdauer von 18 statt bisher 24 Monaten zulässig sein, mit einer ein- statt dreimaligen Verlängerungsmöglichkeit.

Eine Befristung soll auch nicht mehr möglich sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein/mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer mindestens fünf Jahren bestanden haben – unter Berücksichtigung vorheriger Einsätze als Zeitarbeitskraft. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber soll erst nach drei Jahren wieder möglich sein.

Statt dieser vorgesehenen Beschränkungen müssen vielmehr weitere Schritte hin zu einem anpassungsfähigeren Befristungsrecht gegangen werden. Dazu zählen der Erhalt der Kalenderbefristung und die Schärfung von Sachgründen, die belastbare Grundlagen für befristete Beschäftigung sicherstellen können. Qualifizierungsgesellschaften müssen auch künftig die Möglichkeit haben, Befristungen mit den bei ihnen beschäftigten Personen zu vereinbaren. Das muss entsprechend für Qualifikationen im Unternehmen „on the job“ gelten.

Ebenso muss sichergestellt werden, dass bei nur vorübergehendem Bedarf rechtssicher eine Arbeitsmöglichkeit geschaffen werden kann. Zwar sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz dies heute schon vor, die Rechtsprechung legt den Begriff des vorübergehenden Bedarfs aber zu eng aus. Für einen vorübergehenden Bedarf nutzen Unternehmen daher zumeist die Kalenderbefristung, die daher tatsächlich nicht sachgrundlos ist. Sinnvoll wäre es, gesetzlich klarzustellen, dass ein die Befristung rechtfertigender vorübergehender Bedarf auch dann gegeben ist, wenn bei schwankender Auftragslage nicht klar und eindeutig das sichere Ende einer Arbeitsbeziehung vorhergesagt werden kann.